Αναρτήθηκε από: Βελίκης Ιωάννης, Ψυχολόγος PhD, τηλ. 6932683468
του Γιάννη Βελίκη
Οι πρώτες προσπάθειες για τη «Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων» που άρχισαν δειλά – δειλά να εμφανίζονται στις αρχές του 20ου αιώνα, εξελίχθηκαν σε μια δυναμική επιστήμη από τα μέσα του αιώνα, ενώ τις τελευταίες δεκαετίες αποτελούν απαραίτητο τομέα δεξιοτήτων που πρέπει να χειρίζεται κάθε διευθυντής επιχείρησης. Ως Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων ορίζεται η διαχείριση των ανθρώπων που ατομικά και συλλογικά συμβάλλουν στην επίτευξη των στόχων και στην ανάπτυξη μιας επιχείρησης.
Η διαχείριση αυτή απαιτεί κατανόηση των κινήτρων των ανθρώπων της επιχείρησης, σχεδιασμό καθώς και διαμόρφωση μία κουλτούρας σύμπνοιας, ομαδικότητας, θετικής ενίσχυσης, επιβράβευσης και συνεχούς ανάπτυξης. Την ασκούν είτε οι ίδιοι οι διοικητικοί διευθυντές, είτε ειδικοί επιστήμονες που προσλαμβάνονται γι’ αυτήν τη δουλειά: οι διοικητές ανθρώπινου δυναμικού (Human Resource Managers). Οι Διοικητές Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να είναι μόνιμα στελέχη της επιχείρησης ή ελεύθεροι επαγγελματίες που προσλαμβάνονται για περιορισμένο χρονικό διάστημα προκειμένου να διεκπεραιώσουν μία, πολλές ή και όλες της λειτουργίες της διοίκησης των ανθρώπινων πόρων. Τέλος, οι εν λόγω επαγγελματίες μπορεί να εργάζονται σε ιδιωτικές εταιρίες ή δημόσιους οργανισμούς.
Οι λειτουργίες και τα οφέλη της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων χαρακτηρίζονται ως ένας στρατηγικός συνέταιρος της Διοίκησης, της τυποποίησης και της εφαρμογής του στρατηγικού πλάνου του οργανισμού /επιχείρησης, μέσα από τις λειτουργίες της στρατολόγησης και της επιλογής προσωπικού, της εκπαίδευσης, της παροχής κινήτρων, της εξασφάλισης ασφαλών συνθηκών εργασίας και συνθηκών ίσης μεταχείρισης και της εξασφάλισης αποδοτικού προσωπικού. Η στρατηγική αυτή επιδιώκει το να παραχθούν οι ικανότητες των εργαζομένων και οι συμπεριφορές εκείνες που με τη σειρά τους θα βοηθήσουν την επιχείρηση να εφαρμόσει την στρατηγική της και να πραγματοποιήσει τους στόχους της.
Η λειτουργία της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων αξιολογείται στις μέρες μας από τις Διοικήσεις των Επιχειρήσεων ως παρέμβαση χρήσιμη και αποδοτική. Ο λόγος είναι διότι λόγω της παγκοσμιοποίησης, της απελευθέρωσης της αγοράς και της εξέλιξης των επικοινωνιών, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να λειτουργούν με ταχύτητα, ανταγωνιστικότητα και ποιότητα προκειμένου, όχι μόνο να ευημερήσουν, αλλά πρωτίστως να επιβιώσουν. Συνεπώς απαιτείται ένα αφοσιωμένο εργατικό δυναμικό, με ομαδικό πνεύμα κάτι που αναλαμβάνει να επιτύχει ο διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού.
Ταυτόχρονα, ως θετική εκλαμβάνεται η συγκεκριμένη λειτουργία και από τους εργαζόμενους των επιχειρήσεων και οργανισμών. Το γεγονός ότι ένας διευθυντής τους γνωρίζει έναν - έναν, έχει σχέση μαζί τους, τους καλλιεργεί κλίμα συνεργασίας και θετικά συναισθήματα, κι ενίοτε τους λύνει προσωπικά προβλήματα είναι κάτι πολύ περισσότερο από ότι θα διανοούνταν ποτέ να ζητήσουν. Επιπροσθέτως, όλες αυτές οι παροχές τους δίνονται χωρίς οποιοδήποτε κόστος. Ακόμη και τα σεμινάρια που διοργανώνονται τα Σαββατοκύριακα είναι τόσο ευχάριστα που κανείς εργαζόμενος δεν διαμαρτύρεται που δίνει τον προσωπικό του χρόνο για να τα παρακολουθήσει. Η Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων λοιπόν, φαίνεται να έχει δικαίως χαρακτηρισθεί ως η μεγαλύτερη πρόκληση των σύγχρονων επιχειρήσεων για την επιβίωση και την ανάπτυξη τους, καθώς και για την πολιτισμένη διαβίωση και προστασία των εργαζομένων ανθρώπινων πόρων τους.
Μία άλλη πιο σύγχρονη εκδοχή της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων είναι η Διοίκηση Ολικής Ποιότητας. Η Διοίκηση Ολικής Ποιότητας που αποτελεί τη σύγχρονη μορφή της διοίκησης έχει τις ρίζες της στο κίνημα των ανθρωπίνων σχέσεων. Εμφανίζει καινοτομίες σχετικά με την αυτοδιαχείριση, τη συμμετοχή των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων και τη συμμετοχή των εργαζομένων στα κέρδη. Εστιάζει το ενδιαφέρον της επιχείρησης στους πελάτες προσδίδει στην επιχείρηση εξωστρέφεια, δηλαδή έναν εξωτερικό προσανατολισμό και στόχο, τον οποίο μπορεί να υποστηρίξει κάθε τμήμα της. Με αυτό τον τρόπο, δίνεται η δυνατότητα μέτρησης και βελτίωσης διεργασιών, όπως π.χ. πωλήσεων, marketing, χρηματοοικονομικών κ.τ.λ. Σύμφωνα με τις παραδοσιακές προσεγγίσεις η μεγιστοποίηση του κέρδους είναι ο πρωταρχικός στόχος της διοίκησης της επιχείρησης. Αντίθετα σύμφωνα με τη Διοίκηση Ολικής Ποιότητας, η ικανοποίηση του πελάτη είναι η πρώτη προτεραιότητα, χωρίς να αγνοείται μακροπρόθεσμα η επιδίωξη μεγιστοποίησης των κερδών, επιδίωξη η οποία δεν αντιμετωπίζεται σαν αυτοσκοπός αλλά σαν αποτέλεσμα των παραγωγικών διαδικασιών.
Η επιστήμη της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων ή Διοίκησης Ολικής Ποιότητας βρίσκεται για τους ανωτέρους λόγους σε περίοπτη θέση. Είναι επιστήμη που θεωρείται «εκ των ων ουκ άνευ», τόσο για την αποτελεσματική διοίκηση των επιχειρήσεων, όσο και άλλων οργανισμών όπως νοσοκομείων, σχολείων κ.τ.λ..
Υπάρχει, ωστόσο, και η άλλη πλευρά του νομίσματος, αυτήν των αθέατων, καταχρηστικών, και κεκαλυμμένων στόχων της, που ποτέ δεν αναφέρονται ούτε στα επιστημονικά κείμενα ούτε στις συζητήσεις των μάνατζερς στα πολύωρα σεμινάρια όπου εκπαιδεύονται. Και φυσικά ούτε γίνεται ποτέ σχετική αναφορά στους εργαζόμενους. Οι στόχοι αυτοί είναι:
1) Η μονόπλευρη αντιμετώπισης του Ανθρώπινου παράγοντα ως εργατικό δυναμικό. Ο άνθρωπος - εργαζόμενος εκπίπτει από την ιδιότητα του ως Άνθρωπος και αντιμετωπίζεται ως «πόρος» της επιχείρησης, μαζί με τα μηχανήματα, τα κτήρια, την ενεργειακή πολιτική και τα κεφάλαια. Οι λειτουργίες της επιλογής, εκτίμησης ανταμοιβής και ανάπτυξης των Ανθρωπίνων Πόρων εναπόκεινται στην ιδιοσυγκρασία και την επιχειρηματική – διοικητική ικανότητα των διευθυντών του τμημάτων της επιχείρησης – οργανισμού, τα καθήκοντα των οποίων είναι η εξασφάλιση της συναισθηματικής δέσμευσης και αφοσίωσης του εκάστοτε εργαζόμενου, καθώς και η διατήρηση της οργάνωσης, στην υποταγή και στην εξασφάλιση της ευθυγράμμισης της εργασιακής συμπεριφοράς με τους υπάρχοντες κανόνες της επιχείρησης. Τα ποικίλα σεμινάρια αποτελεσματικής επικοινωνίας που χαροποιούν τους εργαζόμενους, δεν γίνονται για την υποστήριξη της συναισθηματικής τους ισορροπίας όπως δηλώνεται. Αντ’ αυτού αποσκοπούν στη συναισθηματική σύσφιξη της ομάδας, ώστε όλοι οι Ανθρώπινοι Πόροι να παραμείνουν πιστοί στο στόχο της εταιρίας που είναι η επιβίωση και η συνεχής επέκταση της, και να μείνουν αφοσιωμένοι στη συγκεκριμένη εταιρία αντί του να αναζητούν καλύτερη θέση σε κάποια άλλη ανταγωνιστική αυτής.
2) Ποτέ από τη Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων δεν αναφέρεται οτιδήποτε που θα αμφισβητούσε το ισχύον διεθνώς κοινωνικοοικονομικό μοντέλο του νομισματικού καπιταλισμού. Ποτέ δεν αναφέρεται οτιδήποτε αφορά σε κοινωνική δικαιοσύνη, στη φτώχεια της ευρύτερης παγκόσμιας κοινότητας, τη βρεφική θνησιμότητα των τρίτων χωρών ή ακόμη τον κοινωνικό αποκλεισμό μεγάλων κοινωνικών ομάδων στις σύγχρονες μητροπολιτικές πόλεις. Το μόνο που συνέχεια τονίζεται είναι ότι αν θέλει κάποιος να γίνει πλούσιος μπορεί να το κάνει, και υπονοείται ότι όλοι αυτοί που δεν το κάνανε ήταν απλά τεμπέληδες ή σκεφτόταν λάθος.
3) Ένα άλλο στοιχείο που ποτέ δεν αναφέρεται από τους Διοικητές Ανθρωπίνων Πόρων είναι η ηθική της εταιρίας για την οποία εργάζονται. Η εταιρία πρέπει να συνεχίσει να αναπτύσσεται και να έχει πωλήσεις ανεξάρτητα αν πουλά όπλα, επικίνδυνα φάρμακα, τοξικά υλικά, αν καταστρέφει μεγάλα οικολογικά συστήματα, αν εφαρμόζει εγκληματικές συμπεριφορές σε ανθρώπους και ζώα, αν οδηγεί ανθρώπινους πληθυσμούς στην προσφυγιά.
4) Η ιεραρχία ποτέ δεν παραβιάζεται. Ο Διοικητής Ανθρωπίνων Πόρων ποτέ δεν αμφισβητεί την ιεραρχία της εταιρίας, πάντα δέχεται τις κατευθυντήριες γραμμές από τους μετόχους και το Δ.Σ. του οργανισμού και αποθαρρύνει τους εργαζόμενους από το να απαιτούν υψηλές διοικητικές θέσεις. Αντ’ αυτού τους ενθαρρύνει να εργάζονται όλο και περισσότερο ώστε να διεκδικήσουν καλύτερες αμοιβές και χαμηλές διοικητικές θέσεις. Μέσα από ένα σύστημα έξτρα αμοιβών (bonus) και ιεροτελεστιών (ανάδειξη του εργαζόμενου του μήνα κ.α.) επαινούνται οι καλύτεροι εργαζόμενοι για να αποτελούν παράδειγμα για τους υπόλοιπους.
5) Παρά το ότι η Διοίκηση Ολικής Ποιότητας επαγγέλλεται τη συμμετοχή των εργαζομένων στα κέρδη, αυτά τα κέρδη ποτέ δεν δίνονται (εκτός ελαχίστων όπως προαναφέρθηκε στην προηγούμενη παράγραφο). Το μεγαλύτερο, και ίσως πονηρότερο, μέλημα των Διοικητών Ολικής Ποιότητας είναι οι στόχοι των εργαζομένων να μην είναι οικονομικοί, αλλά κοινωνικοί ή ψυχολογικοί, όπως η προσωπική ικανοποίηση και η κοινωνική καταξίωση. Η συμμετοχή των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων που αφορούν στην επιχείρηση τους ανεβάζει την ψυχολογία τους, τους καταξιώνει κοινωνικά, έτσι ώστε να κερδίζουν το σεβασμό από τον κοινωνικό τους περίγυρο, χωρίς να απαιτούν έξτρα αμοιβές. Οι Διοικητές προωθούν την πολιτική, σύμφωνα με την οποία οι περισσότερες ή υψηλότερες αμοιβές δεν προεξοφλούν ότι οι εργαζόμενοι θα εργάζονται περισσότερο δημιουργικά και ποιοτικά από πριν, αλλά ότι θα πρέπει να δίνεται ιδιαίτερη βαρύτητα κυρίως στις άυλες απολαβές, όπως η εκτίμηση, η αγάπη, η κοινωνική αναγνώριση, η δικαιοσύνη και η βελτίωση της ποιότητας της εργασιακής ζωής που αποτελούν εξίσου ισχυρά, αν όχι και ισχυρότερα, κίνητρα αύξησης της απόδοσης.
Η ειρωνεία βεβαίως είναι ότι οι σύμβουλοι που τα επαγγέλλονται αυτά αμείβονται πλουσιοπάροχα. Σήμερα το επάγγελμα του Διοικητή Ανθρωπίνων Πόρων (manager) θεωρείται ως το πιο ακριβοπληρωμένο στον κόσμο. Οι άνθρωποι που το ασκούν θεωρούνται ως απαραίτητοι και οι επιχειρήσεις δίνουν οτιδήποτε τους ζητηθεί προκειμένου να τους παρασχεθούν οι υπηρεσίες τους. Όσο πιο διάσημος είναι ένας manager τόσο και ακριβότερο το κασέ του.
Αρκεί βέβαια να πείσει τους εργαζόμενους ότι δεν χρειάζεται να απαιτούν περισσότερα χρήματα! Και αυτήν είναι η σπουδαιότερη λειτουργία της επιστήμης της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων /Διοίκηση Ολικής Ποιότητας.
του Γιάννη Βελίκη
Οι πρώτες προσπάθειες για τη «Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων» που άρχισαν δειλά – δειλά να εμφανίζονται στις αρχές του 20ου αιώνα, εξελίχθηκαν σε μια δυναμική επιστήμη από τα μέσα του αιώνα, ενώ τις τελευταίες δεκαετίες αποτελούν απαραίτητο τομέα δεξιοτήτων που πρέπει να χειρίζεται κάθε διευθυντής επιχείρησης. Ως Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων ορίζεται η διαχείριση των ανθρώπων που ατομικά και συλλογικά συμβάλλουν στην επίτευξη των στόχων και στην ανάπτυξη μιας επιχείρησης.
Η διαχείριση αυτή απαιτεί κατανόηση των κινήτρων των ανθρώπων της επιχείρησης, σχεδιασμό καθώς και διαμόρφωση μία κουλτούρας σύμπνοιας, ομαδικότητας, θετικής ενίσχυσης, επιβράβευσης και συνεχούς ανάπτυξης. Την ασκούν είτε οι ίδιοι οι διοικητικοί διευθυντές, είτε ειδικοί επιστήμονες που προσλαμβάνονται γι’ αυτήν τη δουλειά: οι διοικητές ανθρώπινου δυναμικού (Human Resource Managers). Οι Διοικητές Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να είναι μόνιμα στελέχη της επιχείρησης ή ελεύθεροι επαγγελματίες που προσλαμβάνονται για περιορισμένο χρονικό διάστημα προκειμένου να διεκπεραιώσουν μία, πολλές ή και όλες της λειτουργίες της διοίκησης των ανθρώπινων πόρων. Τέλος, οι εν λόγω επαγγελματίες μπορεί να εργάζονται σε ιδιωτικές εταιρίες ή δημόσιους οργανισμούς.
Οι λειτουργίες και τα οφέλη της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων χαρακτηρίζονται ως ένας στρατηγικός συνέταιρος της Διοίκησης, της τυποποίησης και της εφαρμογής του στρατηγικού πλάνου του οργανισμού /επιχείρησης, μέσα από τις λειτουργίες της στρατολόγησης και της επιλογής προσωπικού, της εκπαίδευσης, της παροχής κινήτρων, της εξασφάλισης ασφαλών συνθηκών εργασίας και συνθηκών ίσης μεταχείρισης και της εξασφάλισης αποδοτικού προσωπικού. Η στρατηγική αυτή επιδιώκει το να παραχθούν οι ικανότητες των εργαζομένων και οι συμπεριφορές εκείνες που με τη σειρά τους θα βοηθήσουν την επιχείρηση να εφαρμόσει την στρατηγική της και να πραγματοποιήσει τους στόχους της.
Η λειτουργία της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων αξιολογείται στις μέρες μας από τις Διοικήσεις των Επιχειρήσεων ως παρέμβαση χρήσιμη και αποδοτική. Ο λόγος είναι διότι λόγω της παγκοσμιοποίησης, της απελευθέρωσης της αγοράς και της εξέλιξης των επικοινωνιών, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να λειτουργούν με ταχύτητα, ανταγωνιστικότητα και ποιότητα προκειμένου, όχι μόνο να ευημερήσουν, αλλά πρωτίστως να επιβιώσουν. Συνεπώς απαιτείται ένα αφοσιωμένο εργατικό δυναμικό, με ομαδικό πνεύμα κάτι που αναλαμβάνει να επιτύχει ο διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού.
Ταυτόχρονα, ως θετική εκλαμβάνεται η συγκεκριμένη λειτουργία και από τους εργαζόμενους των επιχειρήσεων και οργανισμών. Το γεγονός ότι ένας διευθυντής τους γνωρίζει έναν - έναν, έχει σχέση μαζί τους, τους καλλιεργεί κλίμα συνεργασίας και θετικά συναισθήματα, κι ενίοτε τους λύνει προσωπικά προβλήματα είναι κάτι πολύ περισσότερο από ότι θα διανοούνταν ποτέ να ζητήσουν. Επιπροσθέτως, όλες αυτές οι παροχές τους δίνονται χωρίς οποιοδήποτε κόστος. Ακόμη και τα σεμινάρια που διοργανώνονται τα Σαββατοκύριακα είναι τόσο ευχάριστα που κανείς εργαζόμενος δεν διαμαρτύρεται που δίνει τον προσωπικό του χρόνο για να τα παρακολουθήσει. Η Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων λοιπόν, φαίνεται να έχει δικαίως χαρακτηρισθεί ως η μεγαλύτερη πρόκληση των σύγχρονων επιχειρήσεων για την επιβίωση και την ανάπτυξη τους, καθώς και για την πολιτισμένη διαβίωση και προστασία των εργαζομένων ανθρώπινων πόρων τους.
Μία άλλη πιο σύγχρονη εκδοχή της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων είναι η Διοίκηση Ολικής Ποιότητας. Η Διοίκηση Ολικής Ποιότητας που αποτελεί τη σύγχρονη μορφή της διοίκησης έχει τις ρίζες της στο κίνημα των ανθρωπίνων σχέσεων. Εμφανίζει καινοτομίες σχετικά με την αυτοδιαχείριση, τη συμμετοχή των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων και τη συμμετοχή των εργαζομένων στα κέρδη. Εστιάζει το ενδιαφέρον της επιχείρησης στους πελάτες προσδίδει στην επιχείρηση εξωστρέφεια, δηλαδή έναν εξωτερικό προσανατολισμό και στόχο, τον οποίο μπορεί να υποστηρίξει κάθε τμήμα της. Με αυτό τον τρόπο, δίνεται η δυνατότητα μέτρησης και βελτίωσης διεργασιών, όπως π.χ. πωλήσεων, marketing, χρηματοοικονομικών κ.τ.λ. Σύμφωνα με τις παραδοσιακές προσεγγίσεις η μεγιστοποίηση του κέρδους είναι ο πρωταρχικός στόχος της διοίκησης της επιχείρησης. Αντίθετα σύμφωνα με τη Διοίκηση Ολικής Ποιότητας, η ικανοποίηση του πελάτη είναι η πρώτη προτεραιότητα, χωρίς να αγνοείται μακροπρόθεσμα η επιδίωξη μεγιστοποίησης των κερδών, επιδίωξη η οποία δεν αντιμετωπίζεται σαν αυτοσκοπός αλλά σαν αποτέλεσμα των παραγωγικών διαδικασιών.
Η επιστήμη της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων ή Διοίκησης Ολικής Ποιότητας βρίσκεται για τους ανωτέρους λόγους σε περίοπτη θέση. Είναι επιστήμη που θεωρείται «εκ των ων ουκ άνευ», τόσο για την αποτελεσματική διοίκηση των επιχειρήσεων, όσο και άλλων οργανισμών όπως νοσοκομείων, σχολείων κ.τ.λ..
Υπάρχει, ωστόσο, και η άλλη πλευρά του νομίσματος, αυτήν των αθέατων, καταχρηστικών, και κεκαλυμμένων στόχων της, που ποτέ δεν αναφέρονται ούτε στα επιστημονικά κείμενα ούτε στις συζητήσεις των μάνατζερς στα πολύωρα σεμινάρια όπου εκπαιδεύονται. Και φυσικά ούτε γίνεται ποτέ σχετική αναφορά στους εργαζόμενους. Οι στόχοι αυτοί είναι:
1) Η μονόπλευρη αντιμετώπισης του Ανθρώπινου παράγοντα ως εργατικό δυναμικό. Ο άνθρωπος - εργαζόμενος εκπίπτει από την ιδιότητα του ως Άνθρωπος και αντιμετωπίζεται ως «πόρος» της επιχείρησης, μαζί με τα μηχανήματα, τα κτήρια, την ενεργειακή πολιτική και τα κεφάλαια. Οι λειτουργίες της επιλογής, εκτίμησης ανταμοιβής και ανάπτυξης των Ανθρωπίνων Πόρων εναπόκεινται στην ιδιοσυγκρασία και την επιχειρηματική – διοικητική ικανότητα των διευθυντών του τμημάτων της επιχείρησης – οργανισμού, τα καθήκοντα των οποίων είναι η εξασφάλιση της συναισθηματικής δέσμευσης και αφοσίωσης του εκάστοτε εργαζόμενου, καθώς και η διατήρηση της οργάνωσης, στην υποταγή και στην εξασφάλιση της ευθυγράμμισης της εργασιακής συμπεριφοράς με τους υπάρχοντες κανόνες της επιχείρησης. Τα ποικίλα σεμινάρια αποτελεσματικής επικοινωνίας που χαροποιούν τους εργαζόμενους, δεν γίνονται για την υποστήριξη της συναισθηματικής τους ισορροπίας όπως δηλώνεται. Αντ’ αυτού αποσκοπούν στη συναισθηματική σύσφιξη της ομάδας, ώστε όλοι οι Ανθρώπινοι Πόροι να παραμείνουν πιστοί στο στόχο της εταιρίας που είναι η επιβίωση και η συνεχής επέκταση της, και να μείνουν αφοσιωμένοι στη συγκεκριμένη εταιρία αντί του να αναζητούν καλύτερη θέση σε κάποια άλλη ανταγωνιστική αυτής.
2) Ποτέ από τη Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων δεν αναφέρεται οτιδήποτε που θα αμφισβητούσε το ισχύον διεθνώς κοινωνικοοικονομικό μοντέλο του νομισματικού καπιταλισμού. Ποτέ δεν αναφέρεται οτιδήποτε αφορά σε κοινωνική δικαιοσύνη, στη φτώχεια της ευρύτερης παγκόσμιας κοινότητας, τη βρεφική θνησιμότητα των τρίτων χωρών ή ακόμη τον κοινωνικό αποκλεισμό μεγάλων κοινωνικών ομάδων στις σύγχρονες μητροπολιτικές πόλεις. Το μόνο που συνέχεια τονίζεται είναι ότι αν θέλει κάποιος να γίνει πλούσιος μπορεί να το κάνει, και υπονοείται ότι όλοι αυτοί που δεν το κάνανε ήταν απλά τεμπέληδες ή σκεφτόταν λάθος.
3) Ένα άλλο στοιχείο που ποτέ δεν αναφέρεται από τους Διοικητές Ανθρωπίνων Πόρων είναι η ηθική της εταιρίας για την οποία εργάζονται. Η εταιρία πρέπει να συνεχίσει να αναπτύσσεται και να έχει πωλήσεις ανεξάρτητα αν πουλά όπλα, επικίνδυνα φάρμακα, τοξικά υλικά, αν καταστρέφει μεγάλα οικολογικά συστήματα, αν εφαρμόζει εγκληματικές συμπεριφορές σε ανθρώπους και ζώα, αν οδηγεί ανθρώπινους πληθυσμούς στην προσφυγιά.
4) Η ιεραρχία ποτέ δεν παραβιάζεται. Ο Διοικητής Ανθρωπίνων Πόρων ποτέ δεν αμφισβητεί την ιεραρχία της εταιρίας, πάντα δέχεται τις κατευθυντήριες γραμμές από τους μετόχους και το Δ.Σ. του οργανισμού και αποθαρρύνει τους εργαζόμενους από το να απαιτούν υψηλές διοικητικές θέσεις. Αντ’ αυτού τους ενθαρρύνει να εργάζονται όλο και περισσότερο ώστε να διεκδικήσουν καλύτερες αμοιβές και χαμηλές διοικητικές θέσεις. Μέσα από ένα σύστημα έξτρα αμοιβών (bonus) και ιεροτελεστιών (ανάδειξη του εργαζόμενου του μήνα κ.α.) επαινούνται οι καλύτεροι εργαζόμενοι για να αποτελούν παράδειγμα για τους υπόλοιπους.
5) Παρά το ότι η Διοίκηση Ολικής Ποιότητας επαγγέλλεται τη συμμετοχή των εργαζομένων στα κέρδη, αυτά τα κέρδη ποτέ δεν δίνονται (εκτός ελαχίστων όπως προαναφέρθηκε στην προηγούμενη παράγραφο). Το μεγαλύτερο, και ίσως πονηρότερο, μέλημα των Διοικητών Ολικής Ποιότητας είναι οι στόχοι των εργαζομένων να μην είναι οικονομικοί, αλλά κοινωνικοί ή ψυχολογικοί, όπως η προσωπική ικανοποίηση και η κοινωνική καταξίωση. Η συμμετοχή των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων που αφορούν στην επιχείρηση τους ανεβάζει την ψυχολογία τους, τους καταξιώνει κοινωνικά, έτσι ώστε να κερδίζουν το σεβασμό από τον κοινωνικό τους περίγυρο, χωρίς να απαιτούν έξτρα αμοιβές. Οι Διοικητές προωθούν την πολιτική, σύμφωνα με την οποία οι περισσότερες ή υψηλότερες αμοιβές δεν προεξοφλούν ότι οι εργαζόμενοι θα εργάζονται περισσότερο δημιουργικά και ποιοτικά από πριν, αλλά ότι θα πρέπει να δίνεται ιδιαίτερη βαρύτητα κυρίως στις άυλες απολαβές, όπως η εκτίμηση, η αγάπη, η κοινωνική αναγνώριση, η δικαιοσύνη και η βελτίωση της ποιότητας της εργασιακής ζωής που αποτελούν εξίσου ισχυρά, αν όχι και ισχυρότερα, κίνητρα αύξησης της απόδοσης.
Η ειρωνεία βεβαίως είναι ότι οι σύμβουλοι που τα επαγγέλλονται αυτά αμείβονται πλουσιοπάροχα. Σήμερα το επάγγελμα του Διοικητή Ανθρωπίνων Πόρων (manager) θεωρείται ως το πιο ακριβοπληρωμένο στον κόσμο. Οι άνθρωποι που το ασκούν θεωρούνται ως απαραίτητοι και οι επιχειρήσεις δίνουν οτιδήποτε τους ζητηθεί προκειμένου να τους παρασχεθούν οι υπηρεσίες τους. Όσο πιο διάσημος είναι ένας manager τόσο και ακριβότερο το κασέ του.
Αρκεί βέβαια να πείσει τους εργαζόμενους ότι δεν χρειάζεται να απαιτούν περισσότερα χρήματα! Και αυτήν είναι η σπουδαιότερη λειτουργία της επιστήμης της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων /Διοίκηση Ολικής Ποιότητας.
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου